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多元化與包容性將為科技領域中的女性帶來更大的成功

越來越多的女性在科技投資領域展露頭角，並通過科技的力量為自身賦能。

我們先來看一組比較有趣的數據：女性佔美國人口的50％以上，佔美國勞動人口的59％，但是，僅有30％的女性活躍在科技行業以及技術領域中，女性作為科技行業的領導者以及從事科技技術領域的比率遠低於上述兩個比率，在該領域中性別的單一性也非常明顯。女性的參與性和影響力大大低於應有的比率，是否意味著科技行業可能會失去50％的目標消費市場呢？

華美銀行數字媒體業務借貸專員焦懷萱（Nicole Jiao）女士非常樂觀地表示，「過去兩年來，女性在科技行業的創業和投資都有顯著增長，尤其是在編程馬拉松和技術峰會上都能看到更多女性的身影。」她堅信這是科技界和教育界的共同努力的結果，也相信比例失衡問題會逐步得到改善。

意識到女性參與的重要性，也持有了樂觀的態度，還有什麼方面可以提高科技行業和技術領域對女性從業的包容性呢？我們採訪了一些業界的女性領袖，她們從自身的經驗和對行業的見解出發，分享了如下的觀點。

科技領域女性面臨的最大障礙

帕薩迪納（Pasadena, CA）科技孵化器Idealab高級顧問Renee LaBran總結道，女性在科技領域面臨的最大障礙是刻板印像。大部分人對女性的第一印象，是她的穿著打扮，而不是想法和能力。她猶記得第一次自己做行業報告時，因為穿著太鮮艷，而得到了非常負面的評價，後來她成為咨詢公司的合伙人，與男性同事一起去開會的時候，還經常被認為是他們的行政助理。作為首批就在科技領域工作的職業女性，Renee LaBran建議，一定要主動地為自己打破這樣的刻板印像，女性不是花瓶，也可以和男性平起平坐。

藝術科技咨詢公司Next Art的創意技術官Natalie Sun表示，女性需要克服來自外界和自身的雙重障礙。首先，在廣告行業的技術領域擔任創意工作的女性鳳毛麟角，她能找到的學習榜樣少之又少，主動學習互聯網上的成功案例是克服這種外界障礙的方法之一。此外，她也分享到，女性在參與男性主導的會議時，會本能地選擇坐在角落，怯於發言。真正能克服內在的障礙，大膽主動地坐在桌旁暢所欲言，是需要時間、努力和強大的信念才能做到的。

移動安全公司TeleSign業務營運高級副總裁Max Powers提出，在社交溝通上，相較於男性更能直接說出自己的意見和想法，大部分女性總會以「我有一個問題」或者「我只是想說」來開場，女性相較於男性在表達自己意見的時候選擇了一種更為委婉的方式。此外，女性在工作中會花費更多的時間來協助周圍人。哈佛商業評論（Harvard Business Review）發佈的報告顯示，男性分享自己的知識和專長的傾向比女性高36%，而女性幫助他人的傾向比男性高66%。協同工作會花費更多的時間和精力，而且往往不與最後的產出直接掛鉤，這也是為什麼男性總是會感覺自己是專家，且充滿自信，而女性在這方面則偏弱，並在面對不確定的事情的時候會選擇更為謹慎保守的態度。

焦懷萱也從金融的角度分析道，總的來說，女性創業者難以從傳統的風投機構獲取投資資金，大部分傳統的風險投資家還是男性為主。目前百強風險投資機構的合伙人中也僅有7%是女性。但幸運的是，有越來越多女性創業家出現，她們當中有母親也有妻子，並團結在一起，創建了一個非常強大、能夠互相支持理解的群體。

LaBran, Powers 和Sun （從左到右）在Echo-Factory主辦的女性科技峰會Women in Technology-The Latest Silver Bullet Panel

「 有很多優秀的、有能力的女性是非常有競爭力的候選人，我鼓勵每一位招聘官都能濾除偏見，好好審視每一個候選人。」

- Natalie Sun

女性可以增強科技行業的競爭力

女性的加入能增加科技行業的多樣性，通過不同視角生成的觀點、交織和迸發出來的能量可以增加行業競爭力，解決問題的思路也得以拓展。 LaBran表示科技行業最讓她著迷的一點在於，一個問題可以有多種解決方案。女性天生的協助特質能夠幫助團隊找到更多突破口。以下研究數據也表明，在技術消費時代女性扮演著十分重要的角色。

• 科技行業消費者購買力中女性占有的比例高達70%-80%；
• 女性在電子消費市場中的支出占58%，且有超過30%的時間是花費在社交媒體平台上；
• 幾乎三分之一的女性願意購買和測試新技術產品。

簡而言之，企業內部產品測試結果會因多元化的參與者而更富成效，Natalie Sun表示，女性比例的失衡是系統性問題，現階段女性更為重要的是做好自己，保持警覺性，更加堅定地參與到科技浪潮中來。

平等招聘，增強員工多樣性

Max Powers強調，科技行業的精力需求和工作節奏深深地吸引了她。行業一直在不斷變化，要保持領先的地位是非常瘋狂和高壓的。不是所有人都能適應這種行業環境。有些人也許和她一樣，對於這樣高頻的變化會非常興奮，為自己能在這種高頻高壓的環境中的成長感到極大的成就感；但有些人則相反。但適應與否，與性別和文化沒有關係。她建議招聘經理在評測候選人時，應隱藏簡歷上的姓名，只通過工作經驗來進行判斷。名字透露出來的性別、文化很容易形成潛意識判斷，反而影響招聘的效果。Natalie Sun十分認可這個觀點並表示，男性更有潛力是一個很大的誤區，要過濾除這種性別上的不對等，切實透過候選人所展現的實力來定奪才是最高效的。

Max Powers最後補充道，招聘多元化的員工能讓公司的文化更加開放。她認為，提高女性參與比例、與男性同工同酬、在福利待遇上增加對產假的考量，這些都說明了公司越來越重視員工多樣性。此外，要招募和保留最具有競爭力和多元化的人才，除了豐厚的待遇，還應在多元開放的環境中增加對員工個人發展的投資。