企业智库

多元化与包容性将为科技领域中的女性带来更大的成功

越来越多的女性在科技投资领域展露头角，并通过科技的力量为自身赋能。

我们先来看一组比较有趣的数据：女性占美国人口的50％以上，占美国劳动人口的59％，但是，仅有30％的女性活跃在科技行业以及技术领域中，女性作为科技行业的领导者以及从事科技技术领域的比例远低于上述两个比例，在该领域中性别的单一性也非常明显。女性的参与性和影响力大大低于应有的比例，是否意味着科技行业可能会失去50％的目标消费市场呢？

华美银行数字媒体业务借贷专员焦怀萱（Nicole Jiao）女士非常乐观地表示，“过去两年来，女性在科技行业的创业和投资都有显著增长，尤其是在编程马拉松和技术峰会上都能看到更多女性的身影。”她坚信这是科技界和教育界的共同努力的结果，也相信比例失衡問題会逐步得到改善。

意识到女性參與的重要性，也持有了乐观的态度，还有什么方面可以提高科技行业和技术领域对女性从业的包容性呢？我们采访了一些业界的女性领袖，她们从自身的经验和对行业的见解出发，分享了如下的观点。

科技领域女性面临的最大障碍

帕萨迪纳（Pasadena, CA）科技孵化器Idealab高级顾问Renee LaBran总结道，女性在科技领域面临的最大障碍是刻板印象。大部分人对女性的第一印象，是她的穿着打扮，而不是想法和能力。她犹记得第一次自己做行业报告时，因为穿着太鲜艳，而得到了非常负面的评价，后来她成为咨询公司的合伙人，与男性同事一起去开会的时候，还经常被认为是他们的行政助理。作为首批就在科技领域工作的职业女性，Renee LaBran建议，一定要主动地为自己打破这样的刻板印象，女性不是花瓶，也可以和男性平起平坐。

艺术科技咨询公司Next Art的创意技术官Natalie Sun表示，女性需要克服来自外界和自身的双重障碍。首先，在广告行业的技术领域担任创意工作的女性凤毛麟角，她能找到的学习榜样少之又少，主动学习互联网上的成功案例是克服这种外界障碍的方法之一。此外，她也分享到女性在参与男性主导的会议时，会本能地选择坐在角落，怯于发言。真正能克服内在的障碍，大胆主动地坐在桌旁畅所欲言，是需要时间、努力和强大的信念才能做到的。

移动安全公司TeleSign业务运营高级副总裁Max Powers提出，在社交沟通上，相较于男性更能直接说出自己的意见和想法，大部分女性总会以“我有一个问题”或者“我只是想说”来开场，女性相较于男性在表达自己意见的时候选择了一种更为委婉的方式，此外，女性在工作中会花费更多的时间来协助周围人。哈佛商业评论（Harvard Business Review）发布的报告显示，男性分享自己的知识和专长的倾向比女性高36%，而女性帮助他人的倾向比男性高66%。协同工作会花费更多的时间和精力，而且往往不与最后的产出直接挂钩，这也是为什么男性总是会感觉自己是专家，且充满自信，而女性在这方面则偏弱，并在面对不确定的事情的时候会选择更为谨慎保守的态度。

焦怀萱也从金融的角度分析道，总的来说，女性创业者难以从传统的风投机构获取投资资金，大部分传统的风险投资家还是男性为主。目前百强风险投资机构的合伙人中也仅有7%是女性。但幸运的是，有越来越多女性创业家出现，她们当中有母亲也有妻子，并团结在一起，创建了一个非常强大、能够互相支持理解的群体。

LaBran, Powers 和Sun （从左到右）在Echo-Factory主办的女性科技峰会Women in Technology-The Latest Silver Bullet Panel

" 有很多优秀的、有能力的女性是非常有竞争力的候选人，我鼓励每一位招聘官都能滤除偏见，好好审视每一个候选人。"

- Natalie Sun

女性可以增强科技行业的竞争力

女性的加入能增加科技行业的多样性，通过不同视角生成的观点、交织和迸发出来的能量可以增加行业竞争力，解决问题的思路也得以拓展。 LaBran表示科技行业最让她着迷的一点在于，一个问题可以有多种解决方案，女性天生的协助特质能够帮助团队找到更多突破口。以下研究数据也表明，在技术消费时代女性扮演着十分重要的角色。

• 科技行业消费者购买力中女性占有的比例高达70%-80%；
• 女性在电子消费市场中的支出占58%，且有超过30%的时间是花费在社交媒体平台上；
• • 几乎三分之一的女性愿意购买和测试新技术产品。

简而言之，企业内部产品测试结果会因多元化的参与者而更富成效，Natalie Sun表示女性比例的失衡是系统性问题，现阶段女性更为重要的是做好自己，保持警觉性，更加坚定地参与到科技浪潮中来。

平等招聘，增强员工多样性

Max Powers强调，科技行业的精力需求和工作节奏深深地吸引了她。行业一直在不断变化，要保持领先的地位是非常疯狂和高压的。不是所有人都能适应这种行业环境。有些人也许和她一样，对于这样高频的变化会非常兴奋，为自己能在这种高频高压的环境中的成长感到极大的成就感；但有些人则相反。但适应与否，与性别和文化没有关系。她建议招聘经理在测评候选人时，应隐藏简历上的名字，只通过工作经验来进行判断。名字透露出来的性别、文化很容易形成潜意识判断，反而影响招聘的效果。Natalie Sun十分认可这个观点并表示，男性更有潜力是一个很大的误区，要过滤除这种性别上的不对等，切实通过候选人所展现的实力来定夺才是最高效的。

Max Powers最后补充道，招聘多元化的员工能让公司的文化更加开放。她认为，提高女性参与比例、与男性同工同酬、在福利待遇上增加对于产假的考量，这些都说明了公司越来越重视员工多样性。此外，要招募和保留最具有竞争力和多元化的人才，除了丰厚的待遇，还应在多元开放的环境中增加对员工个人发展的投资。